I de fleste bransjer finnes det strenge krav. Det bidrar til gode leveranser.
I rekrutteringsbransjen stilles det ingen formelle krav. Det er et tankekors, da en lederansettelse er å betrakte som en millioninvestering.
Tilfeldig eller ambisiøst?
Noen hevder å fornemme hvilke kandidater som er best egnet. Ikke for å undervurdere intuisjon, men det finnes ikke forskning som viser at magefølelsen er særlig treffsikker.
Andre mener at de stort sett har vært heldige med sine ansettelser. Det er ikke så rart, da ren loddtrekning fører til at 7 av 10 ansettelser blir normale. Virksomheter som vil hevde seg, bør være mer ambisiøse enn som så.
Forutse atferd
En viktig utfordring i rekruttering, er å forutse hvordan kandidatene vil opptre i sin nye stilling. Dette krever solid rekrutteringskompetanse og gode verktøy – ikke helt ulikt en dyktig byggmester.
Ingen verktøy er perfekte. Heller ikke innen rekruttering, men mange verktøy bidrar på en nyttig måte, forutsatt at man vet hvordan de skal brukes.
Bestillingskompetanse
For få år siden skulle en stor offentlig aktør inngå rammeavtale innen rekruttering. I tillegg til ryddig økonomi og orden på HMS, var dette deres viktigste krav (utdrag):
Elementene over er selvsagt viktige, men neppe tilstrekkelige. Sannsynligvis ville kravene være mer omfattende om det skulle kjøpes inn byggtjenester, biler eller liknende.
Hva kan gjøres?
Flere metoder bør anvendes i utvelgelsesdelen av rekrutteringsprosessen. Dessverre blir det neppe satt formelle krav til rekrutteringsbransjen med det første. Dermed er det opp til arbeidsgiverne om de vil ta ansvar for sine ansettelser.
Arbeidsgivere kan sette seg inn i de viktigste mulighetene, og eksempelvis sette dette som minimumskrav til leverandørene:
Om SelectionPartner (SP)
SP er et lederrekrutteringsselskap med omfattende rekrutteringskompetanse. Ta gjerne kontakt hvis du har kommentarer eller ønske om en konfidensiell rekrutteringsprat.